高校人才评价改革典型案例（十六）

为持续推进教育科技人才一体改革，鼓励“小切口”破题，在前期走访调研有关高校的基础上，梳理总结了我省部分高校在人才评价改革方面的创新举措和经验做法，形成系列典型案例。

案例十六 陕西师范大学系统推进专业技术职务评聘改革（教师层面）

陕西师范大学着力构建以重要成果成效为导向的制度体系，有序推进职称评聘改革，形成竞而有序的教师队伍发展良好态势。

强化分类管理，突出精准评价

学校结合教师教育特色、学科差异与业务侧重，科学设置教师类型，设立学科课程与教学论教师、教学科研型、教学为主型、科研为主型、外语体育艺术类教师、思政理论课教师、学生思想政治教育教师等7个教师类型。针对不同类型教师及不同系列其他专业技术人员特点，分别建立评价标准，实现分类管理、精准评价。如对于教学为主型教师，鼓励深耕教学、涵养教学成效，着重考察其在教学改革、课程建设、平台建设及人才培养等方面取得的突出成绩，科研仅要求取得1项代表性成果；对于学科课程与教学论教师，则强化教学实践要求，将深入基础教育一线，开展基础教育改革研究等作为必备条件。

多元晋升机制，突出贡献导向

设置正常晋升、破格评审、考核认定、推荐评审、校长提名、特别聘任等晋升渠道，突出贡献导向，对于对学校建设和发展做出重大贡献或工作业绩产生显著效益的人才，开通校长提名晋升通道；突出成果导向，对于在教育教学、科学研究等方面取得突出成绩的优秀教师，实施破格晋升制度，可不受学历、资历、业务条件等限制。

强化学科牵引，突出主体活力

学校紧扣学科建设发展主线，推进教师评价回归学科主体，由学科建设牵引教师评价，推动队伍发展。赋能教学科研单位专业技术职务评聘主体权限，职称评审及岗位聘用实行“一院一条件”，实施与学科相适应的职称晋升机制，各学科围绕学科长线发展规划，在学校普适条件的基础上，根据自身学科发展情况制定一个时期内单位各类各级教师职务任职条件，报学校备案施行；在教师岗位分级聘用工作中，关键三级及以下岗位聘用由各教学科研单位在学校指导下，自主制定聘用条件和岗位职责，自主开展聘用，报学校审定，将教师评价的主体责任归还学科。

（根据陕西师范大学官方及公开资料整理）